Tiếp theo phần 1: "Singapore - đất nước không có đình công", hôm nay tôi xin chia sẻ tiếp với các bạn phần 2 bài về quan hệ lao động của Singapore
3. Các thiết chế ba bên về quan hệ lao động
Để thực hiện cơ chế ba bên, Singapore đã thành lập các thiết chế mang tính chất ba bên quan trọng. Trước hết phải kể đến Tòa án trọng tài lao động (Industrial Arbitration Court). Các bạn chú ý đến tên gọi, không phải là tòa án mà cũng không phải chỉ là trọng tài, mà là tòa án trọng tài. Đây là một thiết chế với chức năng rất đặc biệt trong hệ thống quan hệ lao động của Singapore). Tiếp theo là Uỷ ban năng suất quốc gia (National Productivity Board), Hội đồng quốc gia về tiền lương (National Wages Council). Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hịên nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Ngòai các cơ chế “cứng” nói trên, nguyên tắc ba bên còn được áp dụng trong việc hình thành một loạt các Uỷ ban (hội đồng) hay nhóm làm việc theo cơ chế “mềm”. Có thể nói, Singapore là nước dẫn đầu thế giới về số lượng các hội đồng, ủy ban, nhóm công tác theo cơ chế ba bên.
Có thể kể ra các thiết chế mang tính ba bên như: Uỷ ban ba bên về cải cách tiền lương (Wage Reform) thành lập năm 1986 để nghiên cứu làm thế nào để hệ thống tiền lương của Singapore trở nên linh họat hơn; Uỷ ban ba bên về xem xét lại hệ thống lương linh họat, năm 1993; Uỷ ban ba bên về đánh giá đạo luật việc làm (Employment Act Review) thành lập năm 1995 để đánh giá các điều khỏan của luật về việc làm để đưa ra những khuyến nghị về chính sách việc làm đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế và của lực lượng lao động; Uỷ ban ba bên về tăng tuổi hưu (Extension of Retirement Age) thành lập năm 1996 để giúp giải quyết các vấn đề về lực lựơng lao động cao tuổi; Nhóm ba bên về về giãn công (Panel On Retrenchment) được thành lập cuối 1997 trong bối cảnh khủng hỏang kinh tế tài chính trong khu vực để giúp các công ty và người lao động hợp tác vượt qua khủng hỏang; Uỷ ban ba bên về tính đại dịên trong Hội đồng quản trị, thành lập năm 2000; Uỷ ban ba bên về tái cơ cấu lương, thành lập năm 2003; Uỷ ban ba bên về cân bằng công việc và cụôc sống, thành lập năm 2004; Uỷ ban ba bên về Trách nhiệm xã hội của doanh nghịêp, thành lập năm 2004; Uỷ ban ba bên về việc làm cho người lao động lớn tuổi, thành lập năm 2005 để đưa ra những khuyến nghị về chính sách thu hút và sử dụng lại lao động đã đến tuổi nghỉ hưu; Uỷ ban ba bên về thực thi việc làm công bằng, thành lập năm 2006; Nhóm làm việc ba bên về khuyến khích sự lựa chọn việc làm cho phụ nữ, thành lập năm 2007.
Ngòai ra, còn có các cơ chế ba bên được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể khác như Uỷ ban ba bên về các quảng cáo việc làm không phân biệt, Uỷ ban ba bên thúc đẩy vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc (Workplace Health Promotion), Uỷ ban ba bên về tính cạnh tranh của Singapore (Singapre’s Competitiveness), Uỷ ban ba bên về các chế độ bảo hiểm y tế linh hoạt (Portable Medical Benefits),..
Các bạn có thể thấy là hầu như cứ động đến vấn đề gì liên quan tới quyền lợi của hai bên và của đất nước là Singapore có ngay một hình thức thiết chế ba bên nào đó (thiết chế “cứng” hoặc thiết chế “mềm”) để xử lý, tức ra quyết định. Những quyết định của các thiết chế này được coi là kết quả của sự đồng thuận xã hội, và như vậy được mặc nhiên thừa nhận là đừng có ai, đừng có doanh nghiệp nào, đừng có tổ chức nào “cãi” nữa mà chỉ có thực hiện thôi.
Một điều cần biết là tuy hình thức là ba bên, nhưng hai bên chủ và thợ phải luôn “thấm nhuần” một nguyên tắc là lợi ích của quốc gia là tối thượng và không lợi ích của cá nhân, doanh nghiệp hay của nhóm quyền lợi nào được đặt cao hơn lợi ích quốc gia. Đó là nguyên tắc cao nhất để các thiết chế ba bên làm căn cứ để đưa ra quyết định hay khuyến nghị.
4. Vai trò của Hội đồng tiền lương quốc gia trong quá trình tạo dựng quan hệ lao động ổn định ở Singapore
Trong các thiết chế ba bên của Singapore, Hội đồng tiền lương quốc gia là một trong những thiết chế họat động hữu hiệu nhất. Sau những năm tháng đối mặt với khó khăn về kinh tế và những bất ổn trên thị trường lao động, Chính phủ Singapore nhận thấy việc các doanh nghiệp tự thu xếp về lương có thể dẫn đến việc tăng lương bừa bãi, không kiểm sóat được và có thể dẫn đến tranh chấp lao động gia tăng. Năm 1972, Chính phủ đã lập ra Hội đồng quốc gia về lương (NWC) như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề liên quan tới tiền lương. Hội đồng bao gồm 30 thành viên đại diện đều cho ba bên. Hội đồng này sẽ xem xét các yếu tố kinh tế vĩ mô như mức độ và triển vọng tăng trưởng kinh tế quốc nội và năng suất, yếu tố cạnh tranh quốc tế của Singapore, tình hình việc làm trong nước, lạm phát, triển vọng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới, tỷ giá hối đóai và tỷ lệ tiết kiệm dân cư,…và trên cơ sở đó đưa ra những hướng dẫn (định hướng) về việc thực hiện lương hàng năm, đặc biệt là mức tăng tiền lương. Những hướng dẫn về tiền lương của NWC được áp dụng cho cả doanh nghịêp có công đòan hoặc không có công đòan, cả khu vực kinh tế tư nhân và nhà nước, áp dụng cho mọi người lao động, bao gồm cả lao động quản lý và điều hành. Mặc dù việc thực hiện những hướng dẫn này là không bắt buộc, nhưng những hướng dẫn này đều được áp dụng một cách rộng rãi. Chính tính chất không ràng bụôc về mặt pháp lý của những hướng dẫn này sẽ tạo điều kịên cho hai bên trong quan hệ lao động tại doanh nghịêp thương lựơng, điều chỉnh mức lương ở doanh nghịêp mình một cách linh họat, phù hợp với hòan cảnh riêng của họ, nhưng cũng không tách rời mặt bằng hay xu hướng tiền lương chung của thị trường. Việc điều chỉnh tiền lương có thời hạn, dựa trên những hướng dẫn về tiền lương của NWC hàng năm đã làm giảm một cách đáng kể những tranh chấp về tiền lương. Thực tế là từ năm 1978 đến nay, ở Singapore không còn xảy ra đình công có nguyên nhân tranh chấp về tiền lương. Tính lôgích của hướng dẫn lương của NWC ở chỗ nó đảm bảo tính khoa học và bền vững của việc điều chỉnh tiền lương, đó là luôn gắn với tình hình kinh tế vĩ mô và năng suất lao động nên việc tăng lương không làm giảm tính cạnh tranh của các doanh nghiệp Singapore. Do mức tăng lương có thể được thỏa thuận hợp lý giữa công đòan và người sử dụng lao động và những bất đồng có thể giải quyết hòa bình với sự hỗ trợ của cơ quan hòa giải và trọng tài nên quan hệ lao động của Singapore đã đạt được mức độ ổn định trong hơn 3 thập kỷ qua.
Thông qua những nỗ lực chung của ba bên, đặc biệt là với vai trò tích cực, chủ động của Chính phủ, Sigapore đã chuyển đổi thành công quan hệ lao động từ trạng thái đối nghịch vốn rất phổ biến trong những thập kỷ 50 và 60 của thế kỷ trước, trở thành một quan hệ hài hòa và hợp tác. Từ năm 1978 đến nay, Singapore đã không còn đình công, trừ một cuộc diến ra trong 2 ngày vào năm 1986, có 62 người tham gia.
Nhân tố chủ đạo xây dựng nên quan hệ lao động hài hòa, ổn định ngày nay ở Singapore là sự nhận thức về sự hợp tác ba bên và cùng nhau hành động vì lợi ích của các bên và lợi ích quốc gia. Đây là một trong những yếu tố làm cho Singapore, một đất nước không có tài nguyên thiên nhiên, đã đạt được mức tăng trưởng kinh tế cao và ổn định trong một thời gian dài, biến nền kinh tế nước này thành một nền kinh tế có năng lực cạnh tranh vào hàng đầu thế giới, trong khi vẫn tạo đựơc nhiều cơ hội việc làm tốt và quyền lợi của người lao động đựơc bảo đảm.
Trên đây là toàn bộ những hiểu biết hạn hẹp của tôi về hệ thống quan hệ lao động của quốc đảo Singapore – một quốc đảo hình như đang “miễn nhiễm” với mưa bão, gió mùa?
